A cultura pode ser uma área complicada para as organizações navegarem nos melhores momentos, mas durante uma crise, esse desafio é maior. Com isso em mente, a líder de pensamento do HRD, Heidi-Lynne Kurter, olhou mais de perto, usando o varejista online Zappos como fonte de inspiração.

Não é surpresa que as empresas procurem inspiração na Zappos. O varejista online de roupas com sede em Las Vegas interrompeu a maneira tradicional de administrar um negócio e teve sucesso. Seu CEO, Tony Hsieh, sabia que, para deixar os clientes felizes, primeiro ele precisava deixar seus funcionários felizes.

Como costuma acontecer, Hsieh lutou contra a cultura de sua primeira empresa. Na verdade, ele odiava – tanto que perdeu toda a motivação para aparecer. Mas, por meio dessa experiência, ele aprendeu que a cultura é mais uma prioridade do que o lucro de uma empresaCom a Zappos, ele prometeu a si mesmo que seria mais intencional sobre a cultura que criou e as pessoas que empregou.

Em última análise, uma empresa de sucesso depende das pessoas que você contrata e como você as integra, mas isso não é tudo. Aqui estão seis lições que os líderes podem aprender com o CEO da Zappos, Tony Hsieh, para construir uma cultura de local de trabalho sustentável.

Foco na construção de relacionamentos 

O recurso mais valioso de uma empresa são seus funcionários. São os especialistas no assunto que conhecem os equipamentos, os processos e têm ideias de como inovar. O maior erro que as empresas cometem é ignorar seus recursos (ou seja, seu pessoal) e, em vez disso, focar nos resultados. 

 

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Existem inúmeros benefícios que podem surgir quando os líderes se concentram em construir relacionamentos sólidos com seus funcionários: maior lealdade, confiança , comprometimento, respeito, produtividade, inovação e desempenho, para citar apenas alguns. Os funcionários querem se sentir preocupados. Quando os funcionários têm um relacionamento forte com seus gerentes, é mais provável que apresentem um comportamento pró-social, como ser mais colaborativos.

 

O que fez Hsieh se destacar é que ele se concentrou em fornecer o melhor serviço ao cliente e criar uma cultura sem paralelo para os outros. Reservar um tempo para conhecer os membros da sua equipe, tanto no nível pessoal quanto profissional, dá aos gerentes a oportunidade de entender melhor o que está acontecendo em sua vida pessoal e que está afetando seu desempenho profissional.

Não apenas isso, mas Hsieh fez questão de construir relacionamentos com os fornecedores da Zappos também. Isso não apenas fortaleceu os relacionamentos, mas também fortaleceu a marca geral, porque os fornecedores querem ir acima e além pelos clientes que os tratam bem.

 

Dê aos funcionários espaço para criar e aprender com os erros

As empresas mais inovadoras são aquelas que incentivam seus funcionários a compartilhar opiniões e ideias, bem como assumir riscos que podem potencialmente fracassar. Por exemplo, a 3M assumiu um risco no Post-It Note quando ele foi descoberto inadvertidamente por um funcionário por volta de 1980. Agora, a 3M produz mais de 50 bilhões de Post-It Note a cada ano e tem mais de 22.000 patentes derivadas de funcionários projetos.

Além disso, produtos como Gmail e Adsense são resultado do fato de o Google dar aos desenvolvedores uma porcentagem do seu tempo para pensar em oportunidades criativas que ajudariam no crescimento do Google. O Google se refere a seu programa como o programa de 20%, que dá aos funcionários 20% de seu tempo para criar novos projetos.

Organizações como LinkedIn, Jooble e Hewlett-Packard adotaram programas semelhantes. Embora nem toda empresa possa dar a seus funcionários uma porcentagem de tempo para dedicar a novos projetos ou melhoria de processos, ela pode incentivá-los a assumir riscos e pensar de forma mais criativa. Tradicionalmente, as empresas desencorajam seus funcionários a assumir riscos. No entanto, isso tem impedido as empresas. Os funcionários, especialmente a nova geração de trabalhadores, desejam expressar suas ideias e experimentar coisas novas e prontas para usar. 

A Zappos incentiva seus funcionários a usar os recursos da empresa para projetos externos e Hsieh se orgulha de seus funcionários serem seus próprios miniempresários. Por esse motivo, a Zappos fez a transição da hierarquia para a Holocracia, um estilo de gestão que dá aos funcionários a flexibilidade de trabalhar com menos supervisão dos gerentes e mais liberdade para assumir novos projetos.

 

Priorize o desenvolvimento de liderança

De acordo com um estudo de 2017 , 45% dos gestores relataram nunca ter recebido treinamento formal de gestão. Na verdade, uma pesquisa conduzida por Jack Zenger descobriu que a maioria dos gerentes não recebe treinamento até que estejam em uma função de liderança por quase 10 anos. Como resultado, 60% dos novos gerentes têm desempenho inferior nos primeiros dois anos. Conseqüentemente, os gerentes desenvolvem maus hábitos de liderança que aprenderam com outros gerentes ou apenas tentando descobrir por si próprios. 

Os empregadores que negam acesso ao desenvolvimento de liderança desencorajam os gerentes de serem bem-sucedidos. Ser proativo e equipar os funcionários com habilidades de liderança antes que eles assumam uma função gerencial, sem dúvida, os ajudará a ter sucesso. Priorizar o desenvolvimento da liderança por meio de treinamento, coaching e fornecer uma caixa de ferramentas de recursos provará ser inestimável para os gerentes, bem como para seus subordinados diretos.

Defina os valores essenciais e transforme-os em ações

Os valores essenciais servem como diretrizes para qualquer decisão tomada dentro de uma empresa, desde a contratação até a demissão. A nova geração de trabalhadores deseja trabalhar em empresas nas quais se alinham com seus valores essenciais definidos . No entanto, o maior erro que a maioria das empresas comete é não corresponder a esses valores. Em vez disso, eles estão espalhados por todo o site e nas descrições de cargos para atrair talentos que eles acham que terão ressonância com eles. Mas, quando esse talento entra na empresa, eles logo ficam desapontados.

 

Portanto, em vez de usar essas descrições genéricas, os líderes devem viver seus valores essenciais em tudo o que fazem e em todas as decisões que tomam. Os funcionários devem fazer o mesmo. É por isso que é importante definir os valores essenciais que se alinham com a direção do negócio, em vez de implementar valores genéricos que muitas empresas usam. A Zappos, por exemplo, tem 10 valores essenciais que vive todos os dias em tudo o que faz. 

 Seja deliberado sobre a construção de sua cultura

O erro que a maioria dos líderes cometem é acreditar nas formas de cultura das pessoas que contratam. Portanto, eles não têm uma abordagem prática e intencional quando se trata de criá-lo. Como resultado, os comportamentos tóxicos aumentam e a cultura rapidamente fica fora de controle. Só quando ocorre um escândalo ou ocorre um processo judicial que a empresa é forçada a tomar medidas para consertá-lo. A essa altura, já é tarde demais, pois a reputação da empresa está manchada e ela perde o apelo para que candidatos de qualidade queiram se candidatar.

Ser deliberado sobre a construção de sua cultura desde o início significa contratar pessoas que contribuirão para a cultura. É também abordar comportamentos tóxicos imediatamente e reforçar expectativas e valores essenciais. A Zappos é um forte exemplo de empresa que foi deliberada sobre a construção de sua cultura. Como resultado, todos os funcionários ficam entusiasmados em fazer com que os clientes amem a marca Zappos tanto quanto eles.

 

 

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